Návrh novely zákoníku práce vyřeší zaměstnavatelům jenom malou část problémů

Navrhované změny zákoníku práce jsou dostupné zatím v podobě prohlášení koaličních stran a komentářů odborových svazů. Získat ucelený obrázek o změnách je pro zaměstnavatele téměř nemožné. Bylo by užitečné, kdyby ucelený návrh byl dostupný všem. Zaměstnavatelé by tak mohli včas reagovat na blížící se změny. Návrhy změn byly předloženy i odborovému svazu KOVO, z jehož komentářů vycházíme.

Z průzkumů různých oborových svazů nebo komor obecně vyplývá, že v souvislosti se zaměstnaností tíží zaměstnavatele tyto oblasti:

• Malá flexibilita lidských zdrojů – tj. výkyvy v produkci nese pouze zaměstnavatel, vykrývá je nyní tzv. „temporary“ pracovní silou nebo jinak agenturními pracovníky.
• Nemožnost propustit zaměstnance z pracovního poměru bez udání důvodu – zatímco zaměstnanec se rozhodne odejít a nemusí sdělovat důvod, zaměstnavatel musí dokázat, že měl důvody definované zákoníkem práce. Zákoník práce přitom nereflektuje nejčastější důvod – tj. nespokojenost zaměstnavatele s prací zaměstnance.
• Vysoké odstupné chápou zaměstnanci pouze jako dlouhou placenou dovolenou.

Jak řeší tyto problematické oblasti návrh novely zákoníku práce:

Malá flexibilita lidských zdrojů

Navrhované řešení ze strany vlády je pro zaměstnavatele velkým krokem vpřed pro zajištění flexibility lidských zdrojů. Návrh novely přináší vyšší variabilitu využití pracovních sil, což zahrnuje:

• snížení stálé mzdy u konta pracovní doby a prodloužení vyrovnávacího období na 4 roky

Konto pracovní doby se přes administrativní náročnost začíná zaměstnavateli stále více využívat. Možnost plánovat pracovní vytížení a pracovní dobu zaměstnanců podle aktuálních potřeb produkce výrazně zvyšuje produktivitu práce. Otevřená stále zůstává otázka minimální mzdy u některých profesí. V současné době se tato otázka týká zaměstnanců, jejichž mzda činí 10.000,- Kč, v případě snížení stálé mzdy na 60 % by se již dotýkala zaměstnanců se mzdou 13.300,-. Pro zaměstnavatele je důležité, aby minimální mzda vycházela ze 100 % a tudíž stálá mzda mohla klesnout i pod tuto hranici. Pokud by tato otázka nebyla řešena, ztratí konto pracovní doby u velkého procenta pracovních pozic svoje opodstatnění. Prodloužení vyrovnávacího období na 4 roky naopak vidíme jako velkou administrativní zátěž – zúčtování pracovní doby v roční závěrce.

• zvýšení rozsahu dohody o provedení práce ze současných 150 hodin na 300 hodin

Dohoda o provedení práce bývá velmi často zaměstnavateli využívána pro brigádníky, kteří nahrazují zaměstnance čerpající dovolenou nebo pro jako pravidelný přivýdělek studentů (za které platí zdravotní pojištění stát) v podobě pomocných administrativních prací. V prvním případě by možnost zástupu za dovolenou bez zátěže sociálních odvodů přineslo výrazné snížení nákladů i administrativních činností spojených s krátkodobým přihlášením a odhlášením brigádníků pro zdravotní a sociální pojištění. V druhém případě se jedná o vyšší možnost získání praxe u studentů středních a vysokých škol. Má-li zaměstnavatele stát student stejně jako stálý zaměstnanec, dojde často k přerozdělení práce mezi stávající zaměstnance a studentských míst ubude. Odbory navrhují stanovit limit výdělku, v rámci kterého se neplatí odvody, při přesáhnutí by mzda podléhala jak zdravotnímu tak sociálnímu pojištění. Tento návrh by měl opodstatnění v případě, že by dohoda o provedení práce nebyla limitována hodinami. V případě 300 hodin za rok se jedná přibližně o 2 měsíce práce nebo 25 hodin práce měsíčně po dobu 1 roku. Stále se jedná o výkon práce v malém rozsahu, která výkon stálého zaměstnance nemůže nahradit.

• znovuzavedení dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

Zaměstnavatelé s dočasnými odbytovými problémy by tímto vyřešili otázku dlouhodobějších prostojů. Otázkou je, jak často byla tato možnost v minulých letech využívána?

Nemožnost propustit zaměstnance z pracovního poměru

Zatímco zaměstnanec se rozhodne odejít a nemusí sdělovat důvod, zaměstnavatel musí dokázat, že měl důvody definované zákoníkem práce. Zákoník práce přitom nereflektuje nejčastější důvod – tj. nespokojenost zaměstnavatele s prací zaměstnance. Máme-li jasně definovanou výpovědní dobu, která umožní oběma stranám zajistit si nové zaměstnání/nového zaměstnance v období 2 měsíců, není důvod omezovat výpověď na důvody definované zákonem. Navrhovaná novela řeší tento problém jen z části.

• prodloužení zkušební doby

Návrh, který přispěje oběma stranám k možnosti ukončení pracovního poměru, pokud není práce pro zaměstnance vhodná. U některých pozic je zkušební doba 3 měsíců velice krátká, v zájmu zaměstnanců by omezení zůstat mělo např. na půl roku. Zapracování některých zaměstnanců je otázkou delší než tři měsíce, proto je velmi těžké očekávat v takto krátké době již plnohodnotný výkon. Pro zaměstnavatele je obvykle doba 3 – 6 měsíců pouze investicí do nového zaměstnance. Prodloužení zkušební doby navíc sníží tzv. účelovou zaměstnanost, kdy do práce nastupují zaměstnanci s nízkým zájmem o práci, ale potřebují „razítko“ pro čerpání další podpory. Tři měsíce zapracování se obvykle snaží a ihned po skončení zkušební doby jejich morálka značně upadá. Délka šest měsíců by pro tento dru „zaměstnanců“ mohla být dostatečným testem.

• zkrácení výpovědní doby

Tento návrh má svá pro i proti, podobně jako ubíhající čas čekání na otevření a čekání v koloně (čekáme-li na nějaký konkrétní čas, minuty plynou neuvěřitelně pomalu, stojím-li v koloně a spěchám, čas letí jako divý). V případě odchodu klíčového zaměstnance je i dvouměsíční výpovědní doba krátká pro předání odpovědnosti novému nebo jinému zaměstnanci. V případě, kdy čekáme na nového zaměstnance, kterému běží výpovědní doba u jiného zaměstnavatele, je doba výpovědi příliš dlouhá. Variabilitu výpovědní doby by bylo možné stanovit např. již v pracovní smlouvě, tj. u klíčových zaměstnanců by se výpovědní doba stanovila například na 3 měsíce, nedohodnou-li se strany jinak, u běžných pracovních pozic by mohla činit 1 měsíc. Na délce výpovědní doby by se tak zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli předem, již při podpisu pracovní smlouvy – obdobně jako předmanželská smlouva, by i pracovní smlouva definovala, co se stane, bude-li chtít jedna strana od smlouvy ustoupit. Jelikož se jedná mnohdy o stejně emotivní záležitost v době, kdy nastává, je vhodné si dohodnout podmínky předem a podle nich i následně postupovat. Vždy bude záležet na tom, co si zaměstnanec na začátku vyjedná, žádná strana tak nebude v době ukončení ve výrazné nevýhodě.

• smlouvy na dobu určitou s možností prodloužení až na 5 let (druhou verzí je možnost prodloužit pouze 2x bez omezení délky, což je varianta, která by v současné nejisté době zaměstnavatelům velice ztížila situaci a současná úprava je pro ně lepší)

Možnost uzavírat se zaměstnanci smlouvu na dobu určitou je pro zaměstnavatele víceméně jediná možnost, jak ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který již nesplňuje požadavky na svoji práci. Je velmi těžké některé důvody předem definovat a pochybuji, že by u soudu prošel argument, že se zaměstnancem byl rozvázán pracovní poměr, protože nebyl otevřený změnám nebo protože nevedl své podřízené pozitivně. Přestože se dnes již jedná o zcela běžné požadavky na kompetence zaměstnanců, důvodem k ukončení pracovního poměru na dobu neurčitou to jistě není. Pokud by zákoník práce umožnil ukončit pracovní poměr se zaměstnancem bez udání důvodu a bez současných omezení (s výjimkou chráněných skupin zaměstnanců), není maximální délka doby určité pro zaměstnavatele tak důležitá. V současném prostředí je to bohužel jediná cesta, jak mít právo rozhodnout, s kým chci nebo nechci spolupracovat.

Vysoké odstupné chápou zaměstnanci pouze jako dlouhou placenou dovolenou

Návrh koaličních stran na změny v oblasti odstupného v podobě diferenciace výše odstupného podle počtu odpracovaných let, je pouze částečným řešením problému. Tuto možnost by zaměstnavatelé jistě uvítali, jelikož se jedná o vysokou nákladovou zátěž. V okamžiku, kdy zaměstnanec pracuje pro společnost 1 – 2 roky, je jeho přidaná hodnota pro společnost poměrně nízká. Na rozdíl od zaměstnance, který společnosti věnoval 20 let svého života, a nyní se již např. díky moderním technologiím stává nevýkonný nebo nekompetentní.

Odstupné jako takové ovšem nenaplňuje svůj původní účel – tj. zabezpečit zaměstnance v době hledání nového pracovního uplatnění. Zaměstnanci – zejména na nižších pracovních pozicích – čerpají mnohdy odstupné jako „placenou dovolenou“ a novým zaměstnáním se začínají zabývat, až tyto zdroje vyčerpají. Návrh odborů na vypracování tzv. sociálního programu (Outplacement) ze strany zaměstnavatele, který bude pomáhat zaměstnancům s hledáním nového místa nebo rekvalifikací, je myšlenkou, která by vyřešila problém zaměstnanosti více, než výše odstupného. Pokud by měl zaměstnavatel možnost rozhodnout se mezi variantou odstupné vs. sociální program, mohli bychom finance z odstupného využít na tento sociální program. Pokud návrh odborů spočívá ve zvýšení nákladového zatížení formou sociálního programu i odstupného, je to pro zaměstnavatele zcela neudržitelné. Motivace zaměstnanců pro hledání nového zaměstnání by se tak výrazně zvýšila a efekt by zásadně dopadl i na snížení výplaty podpory v nezaměstnanosti.

Zrušení daňových úlev, pracovní neschopnost a platby sociálních odvodů

Návrh na změny v oblasti daňové politiky, kdy mají být zrušeny všechny výjimky a daňové úlevy, jsou pro zaměstnavatele nepříjemným krokem, který zatíží oblast zaměstnaneckých benefitů. Asi nejbolestivějším je zrušení daňového zvýhodnění u závodního stravování nebo obecně stravenek jako takových. Jedná se dnes již spíše o standardní zabezpečení pracovních podmínek než benefit. Mnozí zaměstnavatelé vynaložili nemalé částky na zvýšení kultury závodního stravování, aby zajistili zaměstnancům skutečnou relaxaci v době přestávek. Naši klienti navíc věnují i zvýšenou pozornost skladbě jídelníčku svých zaměstnanců, snaží se propagovat zdravou výživu a prevenci proti onemocnění. Příspěvky na stravu pravděpodobně změnou daňové politiky příliš neutrpí, zaměstnavatelé zachovají současnou podporu závodního stravování – maximálně sníží výši těchto příspěvků. Zvýší se ovšem opět administrativní zátěž pro výpočet mezd, kde bude nutné příspěvky zaměstnavatele danit, popřípadě provádět odvod na sociální a zdravotní pojištění.

Další navrhovanou změnu je i prodloužení placení nemocenských náhrad zaměstnavatelem ze současných dvou na tři týdny. U většiny zaměstnavatelů nejčastěji diskutovaná oblast, u které nemá zaměstnavatel naprosto žádnou pravomoc, ale pouze povinnosti. Zaměstnavatel platí na jedné straně plnou (někdy i vyšší) mzdu za zaměstnance, kteří musí nemocného kolegu zastoupit a navíc platí nemocenské náhrady. Nemá prakticky žádnou možnost kontroly léčebného režimu, administrativně a právně je tak náročné odmítnout výplatu náhrady, že se zaměstnavatel o tento krok většinou ani nepokouší. Neexistuje téměř žádná možnost motivovat zaměstnance pro nižší nemocnost. Zavedením nového systému placení nemocenské byl pro zaměstnavatele velkou úlevou – díky 3 neplaceným dnům se snížila tzv. nemocnost prodloužených víkendů a dlouhé doby splatnosti nemocenských dávek ze strany PSSZ přinesly výrazné snížení nemocnosti ve firmách. Podíl zaměstnavatele na výplatě dávek tedy není tak velkou zátěží, zátěží jsou notoričtí marodi, kteří si berou neschopenku namísto dovolené, nedodržují okatě léčebný režim a zaměstnavatel nemůže adekvátně reagovat.

Podle dalšího návrhu vlády je mezi změnami i zrušení horní hranice pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Tato výhoda byla pro zaměstnance a zaměstnavatele spíše třešničkou na dortu. Týká se velmi malého procenta zaměstnanců ve firmě a nepředpokládáme, že by zrušení horní hranice mělo zaměstnavatele výrazně ovlivnit. Jediným možným dopadem bude mírné navýšení mezd takto dotčených zaměstnanců, aby se udržela úroveň jejich čisté mzdy i po této úpravě.

Obecně je návrh novely zákoníku práce spíše úlevou pro zaměstnavatele, opět jim více otevírá možnost pracovat flexibilně s lidskými zdroji, které platí ze svých nákladů.

Autorka je konzultantem v oblasti řízení lidských zdrojů
společnosti DMC management consulting.